취업규칙과 단체협약의 징계·해고사유가 다를 때, 무엇이 우선할까?

회사 생활을 하다 보면, 혹은 인사노무 실무를 담당하다 보면 이런 의문이 생길 때가 있습니다.
"우리 회사는 노동조합과 맺은 단체협약도 있고, 회사가 만든 취업규칙도 있는데, 두 규정의 징계(해고) 사유가 다르면 어떻게 해야 하죠?"

오늘은 실무에서 부당해고 분쟁으로 가장 자주 이어지는 *취업규칙과 단체협약 간 징계사유 경합 문제에 대해 대법원 판례를 중심으로 정리해 보겠습니다.

1. 취업규칙의 해고사유가 '유효'하게 인정되는 경우

원칙적으로 회사는 근로기준법 등 법령에 반하지 않는 한 기업질서 유지를 위해 취업규칙으로 징계사유를 정할 권한이 있습니다. 단체협약과 다르더라도 아래의 경우에는 취업규칙의 징계사유가 유효하게 인정됩니다.

① 단체협약에 '배타적 규정'이 없는 경우
   * 단체협약에 "해고는 단체협약에 의해서만 할 수 있다"라거나 "여기에 정한 사유 외에는 해고할 수 없다"라는 명시적인 제한(배타적 규정)이 없다면, 회사는 취업규칙에 새로운 해고사유를 정하고 이를 근거로 징계할 수 있습니다. (대법 1994.6.14, 93다26151)

② 단체협약을 '보충'하는 성격인 경우
   * 단체협약 체결 이후, 노사 합의로 징계규정(취업규칙 등)을 신설하면서 단체협약의 내용을 구체적으로 보충하는 규정을 두었다면 이는 단체협약에 위배되지 않아 유효합니다. (대법 1993.7.16, 92누16508)

③ 단체협약의 '규정 취지'에 어긋나지 않는 경우
   * 단체협약에서 '업무 외 사건으로 금고형을 받은 경우'를 해고사유로 정했더라도, 취업규칙에서 '형사상 금고 이상의 형'을 정해 '업무상 사건'까지 포괄하여 징계하는 것은 유효합니다. 단체협약의 취지는 개인적 일탈에 대한 징계 요건을 엄격히 하려던 것이지, 업무상 범죄를 저지른 직원을 면책하려는 뜻이 아니기 때문입니다. (대법 1993.2.23, 92다40297)

2. 취업규칙의 해고사유가 '무효'가 되는 경우

단체협약에 '한정적/배타적'으로 명시된 경우
   * 노동조합 및 노동관계조정법(노조법)에 따라 단체협약에 위반되는 취업규칙은 무효입니다.
   * 따라서 단체협약에 "다음 각 호의 사유를 제외하고는 징계할 수 없다"라고 못 박아두었다면, 회사가 일방적으로 취업규칙에 징계사유를 추가하더라도 이는 원칙적으로 무효입니다. (대법 1994.6.14, 93다62126)

3. 🚨 예외: 무효의 원칙을 뒤집는 '사회통념상 합리성'

실무적으로 가장 중요한 대목입니다. 단체협약에 징계사유를 배타적으로 규정해 놓았더라도 예외가 인정될 수 있습니다.
* 대법원의 예외 인정:단체협약에 없는 해고사유를 취업규칙에서 정했더라도, 근로자의 비위행위 내용이 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 합리성'이 인정되는 중대한 잘못이라면? 이때는 취업규칙을 근거로 한 징계해고도 유효합니다! (대법 1993.4.27, 92다48697)

4. 단체협약과 취업규칙의 기준이 정면 충돌한다면? (우선순위)

그렇다면 동일한 사안에 대해 규정 자체가 다를 때는 어떻게 될까요?
정답은 "단체협약이 무조건 우선"합니다.
* 예시: 무단결근에 따른 징계해고 기준이 '취업규칙은 7일', '단체협약은 5일'로 다르게 규정되어 있다면, 상위 규범인 단체협약이 우선 적용되어 5일 무단결근 시 해고가 가능합니다. (대법 2002.12.27, 2000두9063)


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