산재요양기간 중 해고, 무조건 불가능할까?

산재 요양 기간 중 해고, 무조건 불가능할까? (원칙과 예외)

 

사업장을 운영하시는 대표님, 인사담당자님, 그리고 불의의 사고로 산재 치료를 받고 계신 근로자분들 모두에게 '산재 요양 기간 중의 해고' 문제는 매우 민감하고 중요한 이슈입니다. 흔히 "산재 중에는 절대 해고할 수 없다"라고 알고 계시는 분들이 많은데요. 절반은 맞고 절반은 틀린 이야기입니다.

오늘은 「근로기준법」 및 관련 판례를 바탕으로 산재 요양 기간 중 해고의 원칙과 예외, 그리고 실제 현장에서 꼭 알아두셔야 할 실무 팁까지  정리해 드리겠습니다.

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1. [원칙] 산재 요양 중 해고의 절대적 금지

가장 먼저 기억하셔야 할 것은 근로자를 강력하게 보호하는 법의 대원칙입니다.

• 근거 법령: 「근로기준법」 제23조 제2항
• 핵심 내용: 직원이 업무상 부상이나 질병으로 인해 요양을 목적으로 휴업한 기간, 그리고 그 후 30일 동안은 회사가 어떠한 이유로도 해당 직원을 해고할 수 없습니다.

이 기간은 이른바 '절대적 해고 금지 기간'으로 불립니다. 직원이 치료에 전념할 수 있도록 생계와 고용의 불안을 덜어주기 위한 강력한 조치입니다.   

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2. [예외] 해고 금지 제한의 예외

하지만 법은 언제나 맹목적이지 않습니다. 특별한 상황에서는 이 절대적 해고 금지 원칙에도 예외가 적용됩니다. 크게 법률에 명시된 3가지 상황과 법원 판례를 통해 인정되는 1가지 상황으로 나눌 수 있습니다.

① 법률상 인정되는 예외 (법정 예외 사유)

1. 사업장의 영구적 폐지: 천재지변이나 돌발적인 사태, 부도, 파산 등으로 인해 물리적으로 회사를 더 이상 운영할 수 없게 된 경우입니다. 단, 이 경우에는 관할 노동위원회의 인정을 받아야 합니다.
2. 일시보상의 지급: 산재로 요양을 시작한 지 2년이 지났음에도 안타깝게 완치되지 않은 근로자에게, 사용자가 「근로기준법」에 따라 '평균임금 1,340일분'에 해당하는 일시보상을 직접 지급했다면 해고 제한이 풀립니다. 이런 경우는 드물긴 합니다.
3. 상병보상연금 수령 (가장 흔한 사례):  실무에서도 접할 수 있는 케이스입니다. 요양 개시 후 3년이 경과한 시점에서 근로자가 근로복지공단으로부터 '상병보상연금'을 받고 있다면, 법은 사용자가 일시보상을 한 것으로 간주하여 해고 금지 규정의 적용을 배제합니다.

② 판례로 인정되는 예외 (해석상 예외 사유)

• 요양을 위한 '휴업'이 객관적으로 불필요한 경우: 가장 분쟁이 많이 발생하는 지점입니다. 법에서 해고를 금지하는 요건은 '요양을 위하여 휴업한 기간'입니다. 따라서 산재 승인을 받아 치료를 받고 있더라도, 굳이 출근을 못 할 정도가 아니라 통원 치료만으로 충분하다면 해고 금지 기간으로 보지 않습니다. 산재로 요양인정을 받고 있다고 하여도, 법원은 이에 기속됨이 없이 판단합니다.

[실제 법원 판례 (서울행법 2021.8.1., 2020구합66060)] 직장 내 성희롱 가해자로 지목된 직원이 징계 위기에 처하자, 정신적 스트레스를 이유로 산재(요양급여)를 신청하여 승인받은 사건이 있었습니다. 하지만 법원은 산재 승인 사실이나 휴업급여 수령 사실에 얽매이지 않고, "객관적으로 보아 해당 직원에게 요양을 위해 휴업할 필요성이 인정되지 않는다"며 회사의 징계 해고가 정당하다고 판결했습니다.

즉, 산재 승인 여부와 별개로 '실제 객관적인 휴업의 필요성'이 절대적 해고 금지 기간을 판단하는 핵심 기준이 됩니다.

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3.  실무 팁 💡

🏢 사용자 (인사담당자/대표님)를 위한 조언

"우리 직원이 상병보상연금을 받게 되었으니 이제 바로 해고해도 되나요?"라고 묻는 분들이 계십니다. 절대 아닙니다. 위에서 말씀드린 예외 사유에 해당한다는 것은 단순히 '해고를 절대 하면 안 되는 기간'에서 벗어났다는 의미일 뿐입니다. 실제로 직원을 해고하기 위해서는 「근로기준법」 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유(사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 중대한 귀책사유 등)'가 반드시 존재해야 합니다. 또한, 30일 전 해고 예고 및 해고 사유 서면 통지 등의 절차적 요건을 철저히 지키셔야 부당해고 리스크를 차단할 수 있습니다.

 

👷 근로자를 위한 조언

만약 요양 기간 중에 회사로부터 "이제 통원 치료만 해도 되니 휴업은 필요 없지 않냐"며 부당하게 일방적인 해고 통보를 받으셨다면 당황하지 마세요. '휴업의 필요성'은 회사가 임의로 판단하는 것이 아니라 주치의의 객관적인 의학적 소견서 등을 바탕으로 엄격하게 판단됩니다. 회사의 해고가 억울하시다면 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 제기하여 해고의 부당성을 다투고, 원직 복직 및 해고 기간 동안의 임금 상당액을 청구하실 수 있습니다.

 

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📌 마치며 산재 요양 중 고용 관계의 종료는 노사 양측 모두에게 법적 리스크가 큰 사안입니다. 구체적인 사실관계(치료 경과, 업무의 특성, 진단서 내용 등)에 따라 법적 판단이 완전히 달라질 수 있으므로, 섣부른 조치보다는 반드시 실행 전에 전문가의 조력을 받아보시기를 권장해 드립니다.